採用オウンドメディアとは？メリット・デメリットから作り方、成功事例まで解説

「採用活動に力を入れているはずなのに、思うように応募が増えない」

そんな違和感を抱えたまま、求人広告を出し続けていないでしょうか。

この状態が続くと、採用の選択肢が狭まり、結果的にコストや工数の負担が大きくなる可能性があります。

とはいえ、限られた人員で日々の業務を回しながら、新しい採用施策まで考えるのは大変ですよね。

本記事では、採用オウンドメディアの基本から活用のポイントまで整理し、今の採用課題にどう向き合うべきかを具体的に解説します。

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

そもそも採用オウンドメディアとは？採用サイトとの違いは？

採用オウンドメディアは、求人広告や採用サイトだけでは伝えきれない企業の魅力や価値観を継続的に発信するメディアです。

採用活動における理解促進を担う役割を持ちます。

採用サイトと採用オウンドメディアの違いは、以下のとおりです。

このように、採用サイトと採用オウンドメディアは役割が異なるため、採用活動の目的や課題に応じて使い分けることが重要です。

採用オウンドメディアでは、実際に働く社員の声や社内制度、日常の様子などをコンテンツとして発信できます。

こうした情報は、すぐに転職を考えていない層にも届きやすく、企業への理解や共感を高めるきっかけにもなるのです。

その結果、採用オウンドメディアは、単なる採用サイトとは異なり、企業理解を深めるための長期的な採用戦略の一部として位置づけられます。

採用オウンドメディアは「採用サイトの代替」ではありません。

広告では接点を持ちにくい層と出会うための手段として捉えると、役割の違いが明確になります。

採用オウンドメディアのメリット

採用オウンドメディアは、採用活動で生じやすいさまざまな課題の改善に役立つ施策です。

求人広告や採用サイトだけでは補いきれない点をカバーできるため、近年注目が高まっています。

主なメリットは、次のとおりです。

• 求職者とのミスマッチを減らせる
• 応募数を増やし採用の母集団を広げられる
• 自社の魅力や価値観を深く伝えられる
• 採用コストの削減につながる

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

求職者とのミスマッチを減らせる

採用オウンドメディアを活用することで、企業の価値観や働き方を事前に伝えられ、入社後のミスマッチを減らせます。

求人票や採用サイトでは、仕事内容や条件面の情報が中心になりやすく、社風や仕事の進め方まで十分に伝えるのは難しいのが実情です。

その結果、入社後に「思っていた仕事と違う」「社風が合わない」と感じるケースが生まれやすくなります。

採用オウンドメディアでは、企業文化や働き方をコンテンツとして発信できるため、求職者が応募前に自社との相性を考えるきっかけを作れます。

社員インタビューや社内の1日の流れ、価値観に関する記事を通じて、具体的な情報を示すことが可能です。

これにより、条件面だけで判断する応募を減らし、企業との考え方を理解したうえで応募する人が集まりやすくなります。

応募数を増やし採用の母集団を広げられる

採用オウンドメディアは、求人広告だけでは接点を持ちにくい層にも情報を届けることで、応募数を増やすための接触機会を広げられます。

求人広告は「今すぐ転職したい求職者」には届きやすい特性があります。

その一方で、転職を検討中・情報収集中の段階にある人とは接点を持ちにくい傾向があるのです。

採用オウンドメディアでは、SEOやコンテンツを通じて検索流入を獲得できるため、検討段階の求職者にも企業情報を届けられます。

その結果、早い段階から認知され、応募の検討対象に入りやすくなるのです。

例えば、働き方やキャリア、社員の考え方をテーマにした記事を継続的に発信すると、転職を急いでいない層が検索経由で流入します。

企業理解が深まった段階で応募につながるケースも見られます。

採用オウンドメディアには即効性はありませんが、検討段階の求職者と接点を持ち、採用母集団を支える役割を担います。

自社の魅力や価値観を深く伝えられる

採用オウンドメディアを活用することで、求人票では伝えきれない自社の魅力や価値観を、柔軟な形で発信できます。

基本情報が中心となりやすい採用サイトや求人広告とは異なり、理念やカルチャー、働き方の背景まで伝えられる点が特徴です。

テーマや表現形式に制限がないため、採用を目的とした情報発信が、企業そのものへの理解や関心を高める役割を果たします。

発信するコンテンツの種類と、求職者に伝えられる内容は以下のとおりです。

コンテンツの種類	伝えられる内容
社員インタビュー	実際の仕事内容や働き方 入社後のリアルなギャップ
理念・カルチャーに関するコラム	企業の考え方や意思決定の軸 価値観の背景
価値観が伝わるエピソード記事	日常の出来事から伝わる企業らしさや雰囲気

このようなコンテンツを組み合わせて発信することで、自社の魅力や価値観をより具体的に伝えられます。

魅力や価値観を深く伝えるには、どの価値観を誰に伝えたいのかを先に定め、コンテンツ全体で一貫性を持たせることが重要です。

採用コストの削減につながる

採用オウンドメディアは、人材紹介や求人広告への依存を下げることで、中長期的に採用コストの削減につながります。

求人広告や人材紹介サービスは、掲載料や紹介手数料などの外部費用が継続的に発生する仕組みです。

これに対して、採用オウンドメディアは自社で運営するため、広告掲載ごとの費用や成果報酬はかかりません。

さらに、採用オウンドメディアでは1度作成したコンテンツを何度も採用に活用できます。

そのため、募集のたびに費用が発生しない点が求人広告との大きな違いです。

例えば、仕事内容や働き方を発信することで検索流入が生まれ、求人広告や人材紹介への依存を抑えられる場合があります。

採用オウンドメディアは、求人広告だけに頼らず、長い目で見て採用にかかるお金の使い方を見直すための仕組みです。

コスト削減効果はすぐに表れないため、中長期で採用の仕組みがどう変わるかを前提に検討する必要があります。

採用オウンドメディアの問題点・デメリット

採用オウンドメディアは多くのメリットがある一方で、導入・運用にあたって注意すべき点もあります。

事前にデメリットを理解しておかないと、期待とのギャップが生じやすくなります。

主な問題点は、次のとおりです。

• 立ち上げから成果まで時間がかかる
• コンテンツ制作・運用に工数がかかる
• マーケティング・SEOの専門知識が必要になる
• 社内の協力体制が必要になる

立ち上げから成果まで時間がかかる

採用オウンドメディアは、立ち上げから成果が出るまでに時間がかかるため、短期的な採用成果を期待しにくい点がデメリットです。

コンテンツを蓄積し、検索エンジンで評価されることで効果が高まる施策であるため、公開直後に成果が表れるケースは多くありません。

この点は、出稿後すぐに応募反応が得られる求人広告とは性質が異なります。

実際に、検索順位が安定して流入が増えるまでには、数か月から1年程度かかるため、早期の成果を求めると運用が止まりやすくなります。

参照：SEO 業者の利用を検討する

そのため、短期的な成果を重視する担当者にとっては、不安を感じやすい施策といえるでしょう。

採用オウンドメディアは、即時の応募効果を狙うものではなく、中長期的に育てる採用戦略の一部として捉える必要があります。

立ち上げ時点で成果を判断せず、あらかじめ評価時期や継続期間を決めておくことが、途中で運用を止めないための重要なポイントです。

コンテンツ制作・運用に工数がかかる

採用オウンドメディアは、コンテンツ制作や運用に継続的な工数がかかる点が、実務上のデメリットとして挙げられます。

採用オウンドメディアは、記事制作や編集、更新を重ねることで効果を高めていく施策です。

単発で完結する求人広告とは異なり、定期的なコンテンツ追加や改善が前提となります。

また、取材や撮影、内容確認などで複数の関係者を巻き込む工程が発生しやすく、担当者の負担が蓄積しやすい構造です。

例えば、社員インタビュー記事を制作する場合、以下の工程が発生します。

• 企画立案
• 日程調整
• 取材
• 原稿作成・確認

このように複数の工程があるため、採用業務を兼任している担当者は、更新が後回しになりやすい傾向があります。

体制が整っていないと、運用が止まってしまうケースも少なくありません。

採用オウンドメディアは「どれくらいの工数をかけられるか」を事前に整理したうえで検討する必要があります。

マーケティング・SEOの専門知識が必要になる

採用オウンドメディアは、コンテンツを作成するだけでは成果につながりません。

求職者に見つけてもらうには、WebマーケティングやSEOの専門知識が不可欠です。

SEOは、検索結果での表示を通じて自然流入を増やす仕組みであり、検索ニーズを踏まえた記事設計やサイト構造の最適化が求められます。

採用の知識や企業の魅力を伝えても、検索結果に表示されなければ閲覧されません。

採用オウンドメディアは、広告や求人媒体と異なり、流入が保証されない点が特徴です。

そのため、検索にヒットして初めて母集団形成につながります。

例えば、求職者が「業界未経験でも応募できる会社」と検索した場合、SEO対策が不十分なコンテンツは検索結果の下位に埋もれやすくなります。

一方で、キーワード設計や内部リンク、構造を整えたサイトは、自然検索から継続的な流入を獲得しやすくなるのです。

社内の協力体制が必要になる

採用オウンドメディアの運用には、社内の協力体制が欠かせません。

社内インタビューや現場の情報提供は、採用担当者だけで完結できない重要な要素です。

採用オウンドメディアは、自社の魅力や価値観を伝えることを目的としています。

そのため、社員の声や現場の実態を反映したコンテンツが軸になります。

こうした情報は、採用担当者1人では収集できません。

求人広告のように提携情報を掲載する形式とは異なり、体験談や社内文化など、複数部門の協力を前提とした情報発信が求められます。

例えば、社員インタビューや1日の仕事の流れといったコンテンツは、協力者がいなければ制作自体が進みません。

協力依頼の目的や背景が共有されていないと、対応が後回しになりやすくなります。

結果、日程調整や原稿確認に時間がかかり、更新が滞ってしまうのです。

この状態が続くと、採用担当者に負担が集中し、運用が止まってしまうケースもあります。

採用オウンドメディアの成功事例

ここでは、採用オウンドメディアの成功事例の中から、特に参考になりやすいケースを厳選して紹介します。

有名な企業がどのように情報発信を行い、採用成果につなげてきたのかを整理することで、施策のポイントが見えてくるはずです。

それぞれの取り組みの背景や工夫に触れながら、採用オウンドメディアがどのように機能したのかを分かりやすく解説します。

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

CyberAgent Way（サイバーエージェント）の事例

サイバーエージェントは、採用オウンドメディアを採用施策の一部ではなく、独立したメディアとして運用しています。

社員インタビューや事業への取り組みを継続的に発信し、仕事内容や価値観を具体的に伝えている点が特徴です。

応募数の増加を目的とするのではなく、求職者の企業理解を深めることに重点を置くことで、長期的な視点での採用ブランディングにつなげています。

参考元：CyberAgent Way

採用情報に閉じず企業活動全体を伝えることで、幅広い読者に価値観が伝わり、企業イメージの定着につながります。

トヨタイムズ（トヨタ自動車）の事例

トヨタ自動車が運営する「トヨタイムズ」は、社員インタビューに加え、車づくりやスポーツ、社会貢献運動等の読み物コンテンツを発信しています。

採用情報に限定せず、企業の取り組みや価値観を多角的に伝える構成が特徴です。

幅広い読者層にアプローチすることで、求職者を含む読者の企業理解を深め、ブランド価値の向上に寄与しています。

参考元：トヨタイムズ

採用目的に偏らず多様なテーマを扱うことで、企業の姿勢や価値観を自然に伝えられている点が特徴です。

mercan（メルカリ）の事例

メルカリが運営する「mercan」は、「メルカリの人」をテーマに、社員の日常や社内文化を丁寧に発信しているオウンドメディアです。

制度や募集要項の説明に偏らず、働く人の考え方や価値観を前面に出したコンテンツ設計が特徴です。

企業の内側にある文化や人となりを可視化することで、価値観に共感できる人材からの応募につなげています。

参考元：mercan

人や価値観を前面に出すことで、条件ではなく共感を軸にした採用につなげている点が参考になります。

採用オウンドメディアの作り方・手順

採用オウンドメディアを成果につなげるには、目的設定から改善までを一連の手順として整理することが重要です。

以下は、採用オウンドメディアを進めるうえでの基本的な流れです。

• 目的とKPIを明確にする
• ターゲット（ペルソナ）と人材要件を定義する
• 自社の魅力・強みを整理する
• 検索キーワードを意識してコンテンツを設計する
• 公開後に分析・改善（PDCA）を行う

目的とKPIを明確にする

採用オウンドメディアを運用する際は、何を目的とするのかを最初に整理し、その達成度を測る指標（KPI）を設定することが重要です。

KPIは、取り組みがどの程度成果につながっているかを把握するための指標です。

採用オウンドメディアは、応募数の増加だけでなく、企業認知や理解の促進といった中長期的な成果を積み重ねやすい施策でもあります。

求人広告と比べると即時的な成果が見えにくい場合もありますが、目的に応じた指標を設定することで、取り組みの効果を段階的に把握できます。

目的別の主な指標例は以下のとおりです。

目的	主なKPIの例
応募数の増加	流入数 記事閲覧数 など
企業理解の向上	検索流入 ページ回遊 など

このように目的とKPIを対応させておくことで、効果検証や改善の判断がしやすくなります。

KPIは設定して終わりではなく、目的と結びついているかを定期的に見直すことで、運用の精度を高めていくことができます。

ターゲット（ペルソナ）と人材要件を定義する

採用オウンドメディアでは、どのような人材に向けて情報を発信するのかを最初に整理することが重要です。

不特定多数に向けた発信ではなく、特定のターゲットを想定して設計することで、コンテンツの軸が明確になります。

まずは、採用したい人物像（ペルソナ）を具体的に言語化します。

あわせて、現場で求められている人材要件（スキル・経験・期待する役割）を整理しておくことも重要です。

この2つをすり合わせることで、「誰に・何を伝えるべきか」が明確になります。

例えば、新卒向けなのか中途即戦力なのかによって、伝えるべき情報や切り口は大きく変わります。

ペルソナと人材要件を整理したうえでコンテンツを設計することで、自社に合った人材に届きやすい採用オウンドメディアになります。

自社の魅力・強みを整理する

採用オウンドメディアでは、発信の前提として自社の魅力や強みを整理し、どのような価値を持つ企業なのかを明確にしておくことが重要です。

これにより、発信するコンテンツの軸が定まり、一貫性のある情報発信がしやすくなります。

採用オウンドメディアは、条件や待遇を伝えるだけでなく、企業の価値観や仕事への向き合い方、組織の雰囲気を伝える役割を担います。

そのため、「どんな点を強みとして伝えるのか」をあらかじめ整理しておくことで、コンテンツの方向性が明確になります。

例えば仕事の進め方や、成長環境や評価の考え方、チームや組織の特徴といった要素を具体的に言語化しておくと、記事ごとに伝えるポイントがぶれにくくなります。

また、魅力や強みを共有しておくことで、誰が企画・執筆しても一定の品質と方向性を保った発信が可能になります。

結果として、コンテンツ制作が属人化しにくくなり、継続的な運用もしやすくなります。

自社の魅力や強みを具体化しておくことは、採用オウンドメディアを長期的に活用するための土台づくりといえます。

検索キーワードを意識してコンテンツを設計する

採用オウンドメディアでは、求職者の検索行動を起点にコンテンツを設計することが重要です。

検索キーワードを意識することで、必要としている人に情報を届けやすくなります。

まずは、求職者が情報収集の際に使いそうなキーワードを想定し、検索意図に沿ったテーマで記事を企画します。

これにより、記事が見つけられやすくなり、読者の関心を持続させやすくなります。

単に記事を読んでもらうだけでなく、その後の動きを意識した構成がポイントです。

SEOを意識したコンテンツは、今すぐ転職を考えていない潜在層とも継続的に接点を持てる点が特徴です。

中長期的に接触を重ねることで、転職を検討したタイミングで思い出してもらいやすくなります。

検索キーワードと応募導線をセットで設計しておくことで、流入状況や改善点も把握しやすくなり、運用の精度を高めていくことができます。

公開後に分析・改善（PDCA）を行う

採用オウンドメディアでは、公開後に数値を確認しながら改善を重ねていく運用が重要です。

一度作って終わりではなく、運用を通じて成果を高めていく施策といえます。

求人広告とは異なり、採用オウンドメディアでは、閲覧数や応募数、ページ遷移などのデータをもとに内容や構成を調整できます。

数値を確認することで、どの部分がよく読まれているか、次の行動につながっているかを把握しやすくなります。

こうした分析結果をもとに、タイトルや構成、導線を見直していくことで、コンテンツの完成度を段階的に高めることが可能です。

数値は結果を評価するためだけでなく、次にどこを改善すればよいかを判断するヒントとして活用することが大切です。

PDCAを継続的に回すことで、採用オウンドメディアの成果を安定して伸ばしていくことができます。

採用オウンドメディアを成功させるコツ

採用オウンドメディアを成果につなげるには、設計や運用のポイントを押さえた取り組みが欠かせません。

ここでは、採用活動を進めるうえで意識したい成功のコツを整理します。

• 採用ターゲットごとにコンテンツの切り口を分ける
• 社員インタビューや実体験を軸にリアルな情報を発信する
• 検索流入から応募までの導線を明確に設計する
• 更新頻度・役割分担を決めて継続的に運用する

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

採用ターゲットごとにコンテンツの切り口を分ける

採用オウンドメディアでは、採用ターゲットごとにコンテンツの切り口を分けて設計することが重要です。

誰に向けた情報なのかを明確にすることで、伝える内容の精度が高まります。

例えば、採用ターゲットによって関心を持ちやすい情報は異なります。

また、ターゲット別にコンテンツを整理しておくと、企画の方向性や優先順位が明確になり、更新計画も立てやすくなります。

結果として、社内での認識がそろいやすく、スムーズな運用につながります。

採用ターゲットを明確にしたうえでコンテンツを設計することで、自社に合った人材に届きやすい採用オウンドメディアを構築できます。

社員インタビューや実体験を軸にリアルな情報を発信する

採用オウンドメディアでは、社員インタビューや実体験を軸にした情報発信が、信頼や共感を得るうえで効果的です。

実際に働く人の声を通じて、職場の雰囲気や価値観を具体的に伝えやすくなります。

会社概要や制度説明だけでは伝えきれない部分も、社員の経験やエピソードを交えることで、よりリアルに表現できます。

求職者は「どんな人が、どのように働いているのか」を知ることで、自分が働く姿をイメージしやすくなります。

また、社員一人ひとりの視点を大切にすることで、内容に幅が生まれ、読み応えのあるコンテンツになりやすくなります。

結果として、継続的な協力も得やすく、安定した更新につながります。

社員インタビューを単なる紹介にとどめず、実体験を中心に構成することで、企業理解を深め、共感を生みやすい採用オウンドメディアを構築できます。

検索流入から応募までの導線を明確に設計する

検索流入から応募につなげるためには、採用オウンドメディア内で次の行動が分かりやすく伝わる導線設計が重要です。

記事を読んだあとに「何をすればよいか」が自然に理解できる構成を意識します。

採用オウンドメディアは、検索を起点に接点をつくる施策です。

具体的には、以下などの工夫が効果的です。

• 記事内容に関連するCTA（ボタン・案内文）を設置する
• 記事のテーマと応募ページの内容を一致させる

これにより、読者は迷うことなく次の行動へ進みやすくなります。

また、導線を明確にしておくことで、どの記事が応募につながっているかを把握しやすくなり、改善もしやすくなります。

結果として、読まれるだけで終わらない、成果につながる運用が可能になります。

応募導線は、単に設置するだけでなく記事の文脈に合わせて自然に提示することがポイントです。

コンテンツ内容と応募の目的をそろえることで、行動につながりやすい導線を設計できます。

更新頻度・役割分担を決めて継続的に運用する

採用オウンドメディアでは更新頻度と役割分担をあらかじめ決め、無理なく継続できる運用体制を整えることが大切です。

事前にルールを決めておくことで、安定した発信を続けやすくなります。

採用オウンドメディアは、一度立ち上げて終わる施策ではなく、継続的な情報発信を通じて求職者との接点を積み重ねていく取り組みです。

そのため、日常業務と並行しても対応できる更新ペースを設定しておくことが重要です。

具体的には以下のポイントを明確にしておくと、業務負荷が分散され、運用がスムーズになります。

• 更新頻度（例：月1本、月2本など）
• 企画・執筆・確認といった役割分担

体制を整えておくことで、更新が安定しやすくなり、施策の効果を継続的に確認・改善しやすくなる点もメリットです。

内容面の改善が必要なのか、運用面を見直すべきなのかも判断しやすくなります。

更新頻度と役割分担を明確にすることは、採用オウンドメディアを長期的に活用するための土台づくりといえます。

採用オウンドメディアにお悩みならNEXERの無料診断がおすすめ

採用オウンドメディアに取り組む際、「今の状態で着手すべきか」「どこを改善すべきか」と判断に迷う場面は少なくありません。

こうしたときは、無料の診断を使って一度状況を整理するという選択肢もあります。

無料診断では、採用オウンドメディアの構成やコンテンツ、検索流入の状況などをもとに、現状の強みと課題が客観的に整理されます。

その結果、次のような判断がしやすくなるのです。

診断を受けたからといって、すぐに外注や契約を決める必要はありません。

まずは採用オウンドメディアの現在地を把握する手段として、情報整理の目的で活用すると良いでしょう。

NEXERの無料診断では、採用オウンドメディアの構成やコンテンツ、検索流入の状況などを第三者視点で整理してもらえるのが特徴です。

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

採用オウンドメディア内製と外注どちらがおすすめ？

採用オウンドメディアは、社内で内製するか、外部に外注するかによって、体制や進め方、かかる負担が大きく異なります。

それぞれにメリット・注意点があるため、自社のリソースや採用課題に合った選択が重要です。

ここでは、内製と外注それぞれの特徴と、どのような企業に向いているかを整理します。

内製の特徴・どんな企業におすすめか

採用オウンドメディアを内製するかどうかは、コストだけでなく運用体制や継続性まで含めて検討する必要があります。

内製の主な特徴は以下のとおりです。

メリット	外注コストを抑えられる 社内理解が深まりやすい 発信内容や修正のスピードを柔軟に調整できる
デメリット	企画・制作・更新の工数が増える SEOや改善の専門知識が求められる 担当者に負荷が集中しやすい

これらを踏まえると、内製は社内に一定のリソースがあり、中長期で運用する前提を持てる企業に向いています。

採用や広報、コンテンツ制作を担える担当者が在籍し、更新体制を組める場合は、内製でも中長期的な運用が可能です。

小さく初めて試行錯誤しながら改善していく進め方とも相性が良いでしょう。

内製はコスト削減策として選ぶと失敗しやすく、継続的に人と時間を割けるかどうかを事前に見極めたうえで判断することが重要です。

外注の特徴・どんな企業におすすめか

採用オウンドメディアを外注するかどうかは、コストだけでなく委託範囲や成果管理、社内負担まで含めて検討する必要があります。

外注の主な特徴は以下のとおりです。

メリット	社内リソースを割かずに運用できる SEOやコンテンツ設計などの専門知識を活用できる 品質や進行を一定水準で保ちやすい
デメリット	費用が発生し、コスト管理が必要 外部パートナーの力量に成果が左右されやすい 丸投げすると自社の採用方針が反映されにくい

外注では、戦略設計から製作・運用までを任せられます。

その一方で、支援範囲や役割分担を確認しないまま進めると、成果の評価が曖昧になったり、採用ノウハウが社内に蓄積されにくくなるのです。

これらを踏まえると、外注は以下のような企業に向いているといえます。

• 運用リソースが限られている企業
• 専門知識を活かして早期成果を求める企業

また、内製体制を整える前段階として、まず成果を出したい場合にも検討しやすい選択肢といえるでしょう。

外注を選ぶ際は「任せられる範囲」と「社内に残す判断軸」を最初に決めておかないと、成果は出ても自社に知見が残らない点に注意が必要です。

採用オウンドメディアの外注先企業の選び方

採用オウンドメディアの外注先を選ぶ際は、成果につながるかどうかを見極める視点が欠かせません。

検討時に押さえておきたい主な判断ポイントは次のとおりです。

• 実績・成功事例の有無をチェックする
• 対応範囲（戦略設計〜制作・運用）の幅を確認する
• 料金・費用体系が明確で予算と合うか確認する
• SEOや記事制作に強い会社かどうかを見極める
• コミュニケーション・報告体制が整っているか確認する

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

実績・成功事例の有無をチェックする

採用オウンドメディアの外注先を選ぶ際は、実績・成功事例の有無を必ずチェックしましょう。

実例や成果の提示は、外注先の提供価値を判断するための客観的な材料になります。

採用オウンドメディアは成果が出るまでに時間がかかり、短期的な結果だけでは効果を判断しにくい施策です。

例えば、採用オウンドメディアで企業の魅力や仕事内容を継続的に発信した結果、応募者の質や定着率が向上した事例が紹介されることがあります。

こうした事例を確認することで、自社で期待できる成果のイメージを持ちやすくなるのです。

成功事例を見る際は、成果の数値だけでなく前提条件（業界・規模・体制）まで確認することが大切です。

そうでないと、自社での再現性を見誤る場合があります。

対応範囲（戦略設計〜制作・運用）の幅を確認する

採用オウンドメディアの外注先を選ぶ際は、戦略設計から製作・運用まで対応範囲を事前に確認することが重要です。

外注会社の対応範囲は異なり、主に次のような違いがあります。

• 戦略設計のみを支援するケース
• 記事制作のみを請け負うケース
• SEOや分析・改善まで含めて対応するケース

そのため、対応範囲を整理しないまま依頼すると、戦略設計や改善判断が分断されやすくなります。

例えば、戦略設計から運用分析まで対応できる外注先なら、方針設計やKPI設定、SEO最適化、改善提案まで一貫して任せることが可能です。

一方、記事制作のみを依頼した場合は、戦略設計や改善判断を社内で担う必要があります。

その結果、成果につながるPDCAが回りにくくなる可能性があります。

対応範囲は広さだけで判断せず、自社で担えない工程を補えているかを基準に確認することが重要です。

料金・費用体系が明確で予算と合うか確認する

採用オウンドメディアの外注を検討する際は、料金・費用体系が明確で、自社の予算に合うかどうかを事前に確認することが大切です。

費用の仕組みを理解しておくと、支出と成果の関係が見えやすくなります。

外注サービスには主に以下の種類があります。

• 月額固定型
• 初期費用＋月額型
• 成果報酬型
• スポット（単発）型

これらは、リスクの考え方や期待できる成果の捉え方が異なるため、違いを理解したうえで進めることで、より適切な判断がしやすくなります。

費用形態ごとの特徴を以下にまとめました。

費用形態	特徴
月額固定型	毎月一定額で支援を受けられるため予算管理はしやすい 運用を任せたい場合に向いている
初期費用＋月額型	立ち上げ時に戦略や方針を整理したうえで、月額で改善・運用を続ける 中長期での成果を見据えやすい
成果報酬型	初期コストを抑えやすい一方、成果条件や定義によって費用が変動しやすい
スポット（単発）型	必要な工程だけ依頼できるが、継続的な改善や運用は別途検討が必要になる

こうした違いを把握しておくことで、予算感と費用対効果のバランスを取りやすくなります。

見積書の総額だけでなく、途中解約時の条件や追加費用が発生するケースまで含めて確認しておくと、後からの想定外リスクを防げます。

SEOや記事制作に強い会社かどうかを見極める

採用オウンドメディアの外注先を選ぶ際は、SEO評価や記事制作に強みを持つ会社かどうかを見極めることが重要です。

採用メディアは検索からの流入が成果につながる主要な経路であり、SEO設計とコンテンツの質が成果を左右します。

SEOの知識が不足していると、検索結果に表示されにくい、あるいは読まれない記事になりやすくなります。

また、コンテンツ制作力が高い会社ほど、検索意図に沿った構成と採用訴求を両立しやすくすることが可能です。

反対にSEOの知見が不足した外注先に依頼すると、検索上位に表示されず、求職者からのアクセスが伸びにくくなります。

そのため、外注先を選ぶ際は、実績や制作本数だけで判断せず、キーワード設計や構成意図をどのように説明しているかを見ることが重要です。

コミュニケーション・報告体制が整っているか確認する

採用オウンドメディアを外注する際は、コミュニケーションや報告体制が整っているかも事前に確認しておくことが重要です。

進捗が見えない状態が続くと、不安や判断遅れにつながりやすくなります。

外注業務は社内作業と異なり、進行状況が把握しにくい点が特徴です。

特に採用オウンドメディアは中長期で成果を出す施策のため、定期的な進捗共有がなければ、状況判断が難しくなります。

報告体制が整っていれば、認識のズレや手戻りを防ぎやすくなるのです。

一方、成果報告のみで進捗共有がない場合は、問題の発見が遅れ、不安やストレスを感じやすくなるケースもあります。

報告頻度や連絡手段が曖昧なまま進めると、意思決定のタイミングを逃しやすいため、契約前に共有ルールまで具体的に確認しておくことが重要です。

採用オウンドメディアで成果を出すならNEXERにおまかせ

採用オウンドメディアは、記事を公開すればすぐに成果が出る施策ではありません。

設計・制作・改善を継続しながら、求職者との接点を中長期で育てていく取り組みです。

採用オウンドメディアは、「とりあえず記事を増やす」だけでは成果につながりにくく、戦略と運用が噛み合わないと途中で止まってしまいがちです。

また、社内にSEOやコンテンツ運用の専任担当がいない場合、設計や改善が後回しになり、継続が難しくなるケースも少なくありません。

こうした課題がある場合でも、外部の専門チームを活用することで、採用活動を止めずに改善を積み重ねることが可能になります。

NEXERのAI-SEO Studioでは、検索ニーズを踏まえ、キーワード設計からコンテンツ制作、分析・改善までを一貫して支援しています。

採用オウンドメディアを継続的に成果につなげたい場合は、企画から運用まで任せられるパートナーとして、NEXERの支援を検討してみてください。

採用オウンドメディアは短期成果を求める施策ではありません。

そのため、設計から改善までを継続的に支援できる体制があるかを基準にパートナーを選ぶことが重要です。

SEO業界20年、取引実績5,000社で多種多様な企業様の課題解決と成長をサポートしてまいりました。
完全内製の一貫体制でSEO支援を行い、専属のSEO研究チームが「分析→実装→検証→改善」 のサイクルを高速で回します。
問い合わせ増加・ブランディングを全力でサポートいたします。

ご相談・資料請求はこちら

採用オウンドメディアについてまとめ

採用オウンドメディアは、求人広告や採用サイトでは伝えきれない企業の魅力や価値観を継続的に発信する施策です。

ミスマッチの低減や母集団形成、採用コストの最適化に役立ちます。

一方で成果まで時間と工数、SEO知識、社内協力が必要です。

目的とKPI設計、ターゲット定義、改善運用を徹底しましょう。

運用に迷うなら、企画〜改善まで支援するNEXERの無料診断を活用してみてください。